2018-12-15 00:58:01
女性不会因工作场所的骚扰而大肆宣传 因为没有人会听到这些骚扰

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有充分理由说明为什么那些遭受性骚扰的人 - 特别是在工作场所 - 在发生性行为时不报告。这样做可能会导致排斥,排斥,职业自杀或对投诉人持续就业的直接威胁。

2018年澳大利亚人权委员会(AHRC)对澳大利亚性骚扰的调查显示,我们的工作场所发生了严重的性骚扰。例如,在信息,媒体和电信行业,81%的员工报告称在过去五年中遭受过性骚扰。 2016年维多利亚州贸易厅委员会(VTHC)的调查发现,64%的女性参与者在工作场所遭受性骚扰或性别暴力。

工作中的性骚扰在澳大利亚基本没有报告。 AHRC调查发现,只有17%遭受性骚扰的人提出正式投诉。那些体验它的人对他们的工作场所几乎没有信心去处理它。许多人认为这会被视为过度反应,或者如果他们保持安静会更容易。

2017年对媒体和艺术工作者的调查发现,人们通常不愿意报告骚扰,因为害怕伤害他们的职业生涯。 VTHC研究发现,经历过骚扰的女性中有19%的人因为工作不安全而从事安全工作。换句话说,他们更愿意将自己从危险中移除,而不是采取措施确保危险离开工作场所。

那些目睹骚扰的人几乎没有阻止它。几乎有70%的目击者或知道骚扰的人没有采取任何措施来阻止或限制其造成的伤害。这表明性别暴力正常化的文化。它还强调了我们工作场所内外存在的更广泛的性别不平等。

工作中的性别不平等反映了社会内部的不平等。导致工作之外暴力的性别歧视态度和行为不会停留在工厂门口或办公室门口。

我们的观察是澳大利亚预防暴力侵害妇女行为的国家机构,它确定性别不平等是澳大利亚妇女在家庭,亲密关系和更广泛社区中遭受的不可接受的暴力程度的核心。

我们的观察研究记录了暴力侵害妇女行为的根本原因:纵容对妇女的暴力行为;男人对决策的控制和对女性独立的限制;男性气质和女性气质的刻板结构;不尊重妇女;和强调侵略的男性同伴关系。这些驱动因素反映在我们的工作场所结构和文化中。

在我和同事Sally Weller和Tom Barnes最近撰写的一篇文章中,我们认为旨在保护女性的工作场所法律无效,因为她们未能解决女性所经历的性别不平等问题。妇女所经历的性别不平等包括性别工资不平等,由于照顾责任而受到的不利和歧视,以及遭受性别暴力。

最终,这种不平等破坏了妇女提出申诉,剥夺她们的代理和声音以及制造不安全感的能力。如果没有提出投诉和追求权利的能力,这些权利仍未实现。因此,任何旨在结束工作中性骚扰和其他形式性别暴力的策略都必须解决存在的不平等和性别歧视的结构和文化。

重要的第一步是雇主承认并接受问题。鉴于记录的性骚扰程度很高,如果雇主开始承认其组织中可能存在性别暴力,那将会很有帮助。这种接受将促进采取积极主动的方法来解决导致暴力的因素,而不是目前的反应性方法,即当他们挺身而出时,他们会处理投诉。改变工作场所法律以确保组织有责任消除性别暴力风险,这将加强这一点。然而,改变促进不平等的结构,行为和态度也至关重要。

维多利亚州政府与“我们的观察”一道,制定了一项旨在结束暴力侵害妇女行为的工作场所平等和尊重计划。该计划的重点是组织对其风险的自我审计以及采用性别平等行动计划。

维多利亚州工会运动制定了一项全面的战略,以阻止工作中的性别暴力。首先,它将性别暴力从平等空间转移到健康和安全的职权范围,要求WorkSafe在这个空间和工作场所变得更加活跃,以识别和消除他们的性别暴力风险。

其次,它通过在集体协议下建立新的权利,创造了在公平工作委员会面前对性骚扰和性别暴力提出集体投诉的能力。

最后,它通过为健康和安全代表,工会代表和工会官员采用综合教育计划,解决性别歧视问题并提高工会运动在这一领域积极主动的能力。

目前正在对工作中的性骚扰进行全国调查。重要的是,这项调查认识到我们的法律,结构和工作文化需要根本改变。仅仅改变一个地区是不够的。

我们处理工作中性骚扰的法律体系依赖于经历过骚扰的个人提出投诉。我们知道那些遭受这种骚扰的人不太可能报告,如果他们这样做,很少会改变。

对于真正的变革,我们必须解决性骚扰和性别暴力的根本驱动因素 - 性别不平等。

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